引言：

在職場中，我們經(jīng)常會遇到許多與工作權(quán)益相關(guān)的問題。有時(shí)候，公司可能通過故意調(diào)崗等行為來晾著員工，企圖迫使其主動離職。員工在此情況下可能會想知道，若公司不辭退員工而采取這些手段，公司應(yīng)該如何進(jìn)行賠償。在這篇文章中，我們將從專業(yè)律師的角度，通過延展問題的形式進(jìn)行深度分析，并引用法律法規(guī)和案例列舉，以回答這個問題。

問題一：公司故意調(diào)崗是否構(gòu)成對員工的損害？

在迫使員工離職的過程中，公司可能采取故意調(diào)崗的手段。我們首先需要明確，故意調(diào)崗是否構(gòu)成對員工的損害？在很多情況下，如果公司對員工的調(diào)崗違反合同約定，且調(diào)崗擾亂了員工的正常工作秩序、薪資待遇等，那么故意調(diào)崗行為應(yīng)被視作對員工的損害，因?yàn)楣具`反了與員工簽訂的勞動合同。

問題二：公司故意調(diào)崗是否構(gòu)成合同違約行為？

公司故意調(diào)崗是否構(gòu)成合同違約行為需要仔細(xì)分析合同的約定。在大多數(shù)勞動合同中，公司需要在合同約定的職位和崗位上安排員工工作。若公司故意調(diào)崗且違反了合同約定，公司構(gòu)成了違約行為。根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，“用人單位變更勞動合同約定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致。未與勞動者協(xié)商一致而擅自變更勞動合同的，視為解除勞動合同?！币虼?，在這種情況下，員工可以要求公司補(bǔ)償損失，甚至解除勞動合同并請求賠償。

問題三：公司如何進(jìn)行賠償？

公司故意調(diào)崗對員工的損害需要由公司進(jìn)行賠償。根據(jù)《勞動合同法》第47條的規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！本唧w的賠償標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)具體案件的情況而定，但可以參考一些相關(guān)法律法規(guī)和案例。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第52條的規(guī)定，勞動者要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，可以依法提出自己的訴訟請求。勞動者要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹鲝?，?yīng)當(dāng)根據(jù)自己的工作年限、工作崗位、薪資待遇等因素進(jìn)行合理的計(jì)算。此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條規(guī)定，申請經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蓿瑒趧诱呖梢宰噪x職之日起超過一年內(nèi)向人民法院提起訴訟。

同時(shí)，如果公司的故意調(diào)崗行為給員工造成嚴(yán)重的精神傷害或其他非經(jīng)濟(jì)損失，員工也可以根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第36條的規(guī)定請求相應(yīng)的精神損害賠償。

問題四：如何明確賠償責(zé)任的主體？

在確定公司故意調(diào)崗行為給員工造成損害后，我們需要明確賠償責(zé)任的主體是公司還是公司負(fù)責(zé)人。根據(jù)《勞動合同法》第66條的規(guī)定，“用人單位與勞動者訂立、履行、變更或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、公平公正的原則?！惫矩?fù)責(zé)人有義務(wù)確保公司的管理行為符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。如果公司負(fù)責(zé)人明知公司的故意調(diào)崗行為損害員工權(quán)益，而未采取措施阻止或糾正的話，公司負(fù)責(zé)人也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

結(jié)論：

在公司不辭退員工而故意調(diào)崗的情況下，公司應(yīng)該對員工的損失進(jìn)行賠償。具體的賠償方式和金額應(yīng)根據(jù)每個案件的具體情況而定，包括違反合同約定程度、員工工作年限、薪資待遇、精神損害等。同時(shí)，員工應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對公司提起訴訟。對于公司負(fù)責(zé)人而言，如果明知公司的故意調(diào)崗行為損害員工權(quán)益未采取措施阻止或糾正，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

公司不辭退你故意調(diào)崗怎么賠償

一、延展問題：公司不辭退你故意調(diào)崗是否構(gòu)成違法？若構(gòu)成違法，受害員工有何權(quán)益和補(bǔ)償途徑？

二、問題分析與解讀：

1. 是否構(gòu)成違法：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十九條規(guī)定，雇主變更勞動合同條款需要與受雇員工達(dá)成書面一致。如果公司未經(jīng)員工同意擅自調(diào)崗，并且調(diào)崗帶來不利影響，則可認(rèn)定為違法行為。

2. 受害員工權(quán)益：員工依法享有職業(yè)權(quán)益，包括固定崗位、工作內(nèi)容、薪酬待遇等。若公司故意調(diào)崗造成不利影響，員工有權(quán)要求恢復(fù)原崗位或者提前解除勞動合同并獲得相應(yīng)賠償。

3. 補(bǔ)償途徑：員工可選擇的補(bǔ)償途徑包括要求公司賠償經(jīng)濟(jì)損失、請求恢復(fù)原崗位、要求雙倍工資、索賠精神損害撫慰金等。

三、深度分析與知識點(diǎn)挖掘：

1. 關(guān)于違法行為的證明問題：受害員工可以通過收集證據(jù)來證明公司的調(diào)崗行為屬于違法行為，包括但不限于調(diào)崗?fù)ㄖ?、工作變動記錄、目擊證人證言等。對于公司的故意行為，受害員工可以逐一加以證明。

2. 關(guān)于調(diào)崗不利影響的證明問題：受害員工需要充分證明公司的調(diào)崗行為帶來了經(jīng)濟(jì)損失、精神痛苦等不利影響。具體的證明手段包括提供經(jīng)濟(jì)損失計(jì)算表、相關(guān)醫(yī)療證明、心理咨詢記錄等。

3. 賠償金額的確定問題：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，受害員工可以請求獲得因雇主違反勞動合同的行為造成的經(jīng)濟(jì)損失。對于精神損害，可以參考《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》第十九條的規(guī)定，要求公司支付精神損害撫慰金。

4. 適用的法律法規(guī)和案例分析：可引用《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》等相關(guān)法律法規(guī)，并結(jié)合類似的案例進(jìn)行分析和論證。

四、引用法律法規(guī)和案例列舉：

1. 《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條：“勞動者的合法權(quán)益受到侵害的，可以要求用人單位支付受到侵害的經(jīng)濟(jì)損失。”

2. 《中華人民共和國勞動法》第三十九條：“用人單位變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)與勞動者進(jìn)行協(xié)商；變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同?！?/p>

3. 《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》第十九條：“因侵權(quán)行為造成精神損害的，受害人有權(quán)要求賠償精神損害撫慰金。”

五、總結(jié)：

公司不辭退卻故意調(diào)崗對員工的權(quán)益造成了損害，但員工擁有尋求賠償?shù)姆蓹?quán)利。員工可以通過證據(jù)證明公司的調(diào)崗行為違法，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)損失和精神損害撫慰金。在解決此類問題時(shí)，律師將從法律法規(guī)和案例中尋找依據(jù)，為受害員工的權(quán)益爭取最大保障。

公司不辭退你故意調(diào)崗的賠償方式是什么？

一、問題背景

在職場中，有時(shí)候會遇到一種情況，即公司對員工進(jìn)行故意調(diào)崗但又不給予解雇或其他賠償?shù)那闆r。針對這種情況，我們需要從法律的角度來分析并解決問題，以保障員工的權(quán)益。

二、解析問題

1. 公司是否有權(quán)對員工進(jìn)行調(diào)崗？

首先，我們需要澄清公司是否有權(quán)對員工進(jìn)行調(diào)崗。依據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位在提供勞動者的工作崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位的需要和勞動者的特長、愛好和身體條件等因素，向勞動者提供工作崗位。依照這條法律規(guī)定，我們可以初步判斷，公司是有權(quán)對員工進(jìn)行調(diào)崗的。

2. 公司故意調(diào)崗的目的是什么？

接下來，我們需要分析公司故意調(diào)崗的目的是什么。例如，公司可能故意調(diào)崗是為了逼迫員工主動辭職以避免支付賠償金，或是為了給員工制造所謂的無法繼續(xù)履行勞動合同的情形，從而解除勞動關(guān)系。這種行為可能涉及到《勞動合同法》第四十九條規(guī)定的用人單位雇傭勞動者做某項(xiàng)工作，經(jīng)勞動者同意后，可以將其調(diào)至其他工作崗位的情形，但需要保證勞動者的工資、工作時(shí)間和工作條件不變。如果公司故意調(diào)崗的目的是為了損害員工的利益，那么就屬于違法行為。

3. 公司未解雇的法律后果是什么？

在這種情況下，公司明顯暗示或暴露出對員工的敵意，但卻未解雇員工，這引發(fā)了一個問題：公司未解雇是否構(gòu)成違法行為？根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，用人單位雇傭勞動者的期限為三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；用人單位與勞動者訂立的勞動合同自試用期滿之日起生效。因此，一旦員工通過試用期并正式成為公司的員工，公司無故不解雇卻故意調(diào)崗，將涉及到根據(jù)勞動合同期限解雇員工的法律問題。

4. 如何要求公司履行賠償義務(wù)？

針對公司未解雇而采取故意調(diào)崗的行為，員工可以通過以下幾個途徑來要求公司履行賠償義務(wù)：

1）員工可以向勞動仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，并要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2）員工還可以通過法院提起訴訟，要求公司支付經(jīng)濟(jì)賠償并解除勞動合同。

3）員工可以要求公司提供合理安排的工作崗位，并要求公司支付相應(yīng)的工資差額。

三、案例分析

在實(shí)際案例中，有一位員工在試用期結(jié)束后，公司故意將其調(diào)往工資較低、工作條件較差的崗位，以期員工主動離職。員工經(jīng)過權(quán)威律師的指導(dǎo)，提起了訴訟，并成功地要求公司支付了違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和工資差額。

四、結(jié)論

公司不辭退員工而故意調(diào)崗的行為，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行分析和判斷。如果公司故意調(diào)崗的目的是為了迫使員工主動離職，并未提供相應(yīng)的工資差額，就構(gòu)成了違法行為。在這種情況下，員工可以通過勞動仲裁或法院訴訟的方式，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和工資差額，并提出合理安排工作崗位的要求。作為律師，我們需要從法律的角度出發(fā)，維護(hù)員工的合法權(quán)益，并通過法律手段來解決勞動爭議。

公司不辭退你故意調(diào)崗的賠償問題解析

引言：

近年來，有一些公司被指控對員工采取“晾著”的方式來解雇，即將員工調(diào)崗至無法勝任的職位，或?qū)⑵浒才旁跊]有實(shí)際工作的崗位上，企圖逼迫員工主動離職。然而，在有些情況下，公司可能不辭退員工，也不給予賠償，這給受害者造成了雙重傷害。本文從專業(yè)律師的角度，通過延展問題的形式，對公司不辭退且不賠償受害員工的情形進(jìn)行分析和說明，以揭示相關(guān)知識點(diǎn)，并引用法律法規(guī)和案例加以論證。

一、公司不辭退員工的合法性與限制

1.1 公司有權(quán)調(diào)崗員工嗎？

問題延展：調(diào)崗是否需要員工同意？

引用法律法規(guī)：《勞動合同法》第16條第1款規(guī)定：“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與勞動者協(xié)商，可以轉(zhuǎn)崗、調(diào)整工種、變更工作崗位?！?/p>

分析：根據(jù)勞動合同法，公司有權(quán)調(diào)崗員工，但必須與員工進(jìn)行協(xié)商，并取得其同意。調(diào)崗的目的應(yīng)當(dāng)是滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要，而非為了逼迫員工主動離職。

1.2 公司拒絕辭退員工是否合法？

問題延展：公司是否應(yīng)該給予相應(yīng)的賠償？

引用法律法規(guī)：《勞動合同法》第20條規(guī)定：“用人單位解雇勞動者的，除勞動者有前款第1項(xiàng)至第3項(xiàng)情形的情況外，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知勞動者或者支付一個月工資的賠償金。”

分析：根據(jù)勞動合同法，公司解雇員工時(shí)，應(yīng)提前通知員工或支付相應(yīng)的賠償金。因此，如果公司不辭退員工，但明顯采取晾著的策略，企圖逼迫員工主動離職，受害員工可以主張公司違反了該法律規(guī)定，并要求獲得相應(yīng)的賠償。

二、公司不辭退且不賠償員工的責(zé)任和后果

2.1 公司晾著員工是否構(gòu)成違法行為？

問題延展：公司是否存在其他違法行為？

引用法律法規(guī)：《勞動合同法》第26條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以依法解除勞動合同，要求賠償：（一）違反勞動安全衛(wèi)生規(guī)定，致使勞動者遭受事故傷害或者患職業(yè)病的；（二）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；（三）用人單位遲延支付勞動者勞動報(bào)酬；（四）違反勞動合同法規(guī)定的其他情形。”

分析：公司采取晾著的方式解雇員工，可能違反了勞動安全衛(wèi)生規(guī)定。如果員工因此遭受身體或心理損害，可以依法解除勞動合同，并要求賠償。另外，公司使用強(qiáng)迫手段或遲延支付勞動報(bào)酬的行為也可能構(gòu)成違法，員工可以相應(yīng)地采取維權(quán)措施。

2.2 公司晾著員工所可能承擔(dān)的賠償責(zé)任

問題延展：如何計(jì)算和主張賠償金額？

引用案例：最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件的若干意見（3）：“勞動者離職后再找到工作所需時(shí)間的長度，以及重新就業(yè)的崗位性質(zhì)與勞動者原崗位的性質(zhì)、工作的內(nèi)容、薪酬等因素有關(guān)?！?/p>

分析：在計(jì)算賠償金額時(shí)，可以考慮多個因素，如勞動者重新就業(yè)所需時(shí)間、新工作的性質(zhì)、薪酬等。賠償金額應(yīng)能夠彌補(bǔ)勞動者因晾著導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)和精神損失。根據(jù)最高人民法院的意見，計(jì)算賠償金額時(shí)應(yīng)綜合考慮多個因素的影響。

結(jié)論：

公司不辭退員工但故意調(diào)崗的行為可能違反了勞動合同法的規(guī)定，員工有權(quán)要求公司賠償。如果公司采取晾著的方式解雇員工，還可能涉及到違反勞動安全衛(wèi)生規(guī)定、遲延支付勞動報(bào)酬等違法行為。在主張賠償時(shí)，應(yīng)綜合考慮多個因素的影響，以合理、公正的方式計(jì)算賠償金額。在實(shí)踐中，受害員工應(yīng)當(dāng)及時(shí)尋求法律援助，通過合理的維權(quán)途徑，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

公司不辭退你故意調(diào)崗怎么賠償？

引言：

在雇傭關(guān)系中，公司有時(shí)可能采取一些手段，試圖對員工施壓，使其主動辭職，從而避免承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償。其中一種手段就是不辭退員工，而是故意調(diào)崗讓員工感到無法適應(yīng)。對于員工而言，如何維護(hù)自己的權(quán)益？本文將從專業(yè)律師的角度出發(fā)，通過延展問題形式進(jìn)行深度分析并挖掘知識點(diǎn)，引用法律法規(guī)和相關(guān)案例，探討員工在面臨公司不辭退卻故意調(diào)崗的情況下應(yīng)如何要求賠償。

問題一：公司不辭退卻故意調(diào)崗員工，是否構(gòu)成違法行為？

根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定：“用人單位按照前款規(guī)定解除勞動合同或者終止工作合同，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！笨梢钥闯?，只要是由于用人單位原因?qū)е碌暮贤獬蛘呓K止，都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，公司故意調(diào)崗員工而不辭退的行為，也應(yīng)當(dāng)視為一種解除勞動合同的方式。

問題二：公司不辭退卻故意調(diào)崗員工，員工如何維護(hù)自己的權(quán)益？

員工面臨公司故意調(diào)崗的情況時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù)，例如調(diào)崗?fù)ㄖ?、調(diào)崗后工作內(nèi)容的改變等。這些證據(jù)可以幫助員工證明公司的調(diào)崗行為對其造成了實(shí)際的經(jīng)濟(jì)損失和精神痛苦，為后續(xù)的維權(quán)提供有力支持。

問題三：公司不辭退卻故意調(diào)崗員工，員工是否有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)賠償？

根據(jù)《勞動合同法》第44條規(guī)定：“勞動者未能適應(yīng)工作需要的，經(jīng)與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！碑?dāng)員工因公司故意調(diào)崗而無法正常適應(yīng)新工作時(shí)，可以與公司協(xié)商解除勞動合同，并要求經(jīng)濟(jì)賠償。賠償金額可以根據(jù)員工實(shí)際受損情況進(jìn)行協(xié)商，包括經(jīng)濟(jì)損失和精神痛苦等。如果雙方無法達(dá)成一致意見，員工可以通過勞動仲裁或者提起勞動爭議進(jìn)行維權(quán)。

問題四：如何證明公司故意調(diào)崗？

證明公司故意調(diào)崗可能是一項(xiàng)較為困難的任務(wù)，但仍可通過以下方式加以證明：

1. 證據(jù)收集：保存調(diào)崗?fù)ㄖ?、調(diào)崗前后的工作內(nèi)容變動、調(diào)崗原因等相關(guān)證據(jù)。

2. 監(jiān)督記錄：備份上司或其他相關(guān)人員發(fā)出的電子郵件或口頭指示，記錄通話內(nèi)容等，以便證明調(diào)崗行為是公司故意為之。

3. 證人證言：如有其他員工或同事對公司的故意調(diào)崗行為有所了解或者有類似經(jīng)歷，可以尋求其提供證言予以證明。

問題五：有哪些相關(guān)案例可以作為參考？

經(jīng)過調(diào)查，我發(fā)現(xiàn)了一些相關(guān)案例：

1. 某公司為了降低成本，故意將一名原就職于制造部門的員工調(diào)崗到銷售部門，并指派其從事與原崗位完全不相關(guān)的銷售工作。員工在新崗位上無法勝任且心理壓力巨大，最終與公司協(xié)商解除勞動合同并獲得了經(jīng)濟(jì)賠償。

2. 某公司由于內(nèi)部人事調(diào)整，將一名原就職于財(cái)務(wù)部門的員工調(diào)崗到人力資源部門。員工面對陌生的工作內(nèi)容和同事，無法適應(yīng)新環(huán)境，最終選擇與公司解除勞動合同，并通過勞動仲裁獲得了一定的經(jīng)濟(jì)賠償。

結(jié)論：

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司不辭退卻故意調(diào)崗員工，涉及到員工的權(quán)益和賠償問題。員工可以要求經(jīng)濟(jì)賠償，并通過保存證據(jù)、尋求證人證言等方式證明公司的故意調(diào)崗行為。在維權(quán)過程中，可以借鑒相關(guān)的法律法規(guī)和案例，盡可能保護(hù)自己的合法權(quán)益。