醫(yī)療期內(nèi)調(diào)崗降薪合法嗎(醫(yī)療期滿調(diào)崗降薪合法嗎)

用人單位調(diào)崗降薪賠償標(biāo)準

法律主觀：

第一、用人單位與員工協(xié)商一致，可以進行調(diào)崗。根據(jù)《 勞動合同法 》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以 變更勞動合同 約定的內(nèi)容。 第二、用人單位法定調(diào)崗情形。單位可以調(diào)崗的法律依據(jù)是《勞動合同法》第40條第1款以及第2款。勞動者患病或者 非因工負傷 ，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進行調(diào)崗，或者是勞動者 不能勝任工作 ，用人單位可以調(diào)崗。 第三、用人單位調(diào)崗時能否降薪 在一般情況下，用人單位與勞動者通過勞動合同約定工資標(biāo)準，雙方變更勞動報酬也需雙方協(xié)商一致。但用人單位的薪酬制度往往是與一定的崗位職責(zé)掛鉤的，崗位的變動也伴隨著崗位報酬標(biāo)準的變動。員工因 不勝任工作 而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準確定，否則有違于“同工同酬”的立法精神，但降薪不得低于 最低工資標(biāo)準 。 第四、員工拒絕接受調(diào)崗，單位能否辭退 實踐中，勞動者對用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，有些則是每天到單位打卡，仍然呆在原崗位上，不去新崗位工作。在用人單位調(diào)整勞動者的崗位合法合理的前提下，不去單位上班或者不去新的工作崗位任職，都可以認定為曠工，或構(gòu)成嚴重違紀，單位可以予以辭退，無須 支付經(jīng)濟補償金 。但如果單位調(diào)崗不合法， 單位辭退員工 則可能構(gòu)成違法解聘，需要支付雙倍 經(jīng)濟賠償金 。 綜上，應(yīng)承認和保護企業(yè)的用工自主權(quán)，允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗，但要防止企業(yè)用工自主權(quán)的濫用，防止以調(diào)崗為借口打擊報復(fù)員工，“調(diào)崗降薪”逼迫員工主動辭職或離職等行為。為防止權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗的“合理性、必要性、合法性”承擔(dān)舉證責(zé)任。

法律客觀：

《勞動合同法》

第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

醫(yī)療期內(nèi)是否可以調(diào)崗降薪

法律分析：醫(yī)療期間是不可以調(diào)崗降薪，須與員工簽訂勞動合同。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

2019年4月份就在調(diào)到現(xiàn)在崗位上班公司現(xiàn)己調(diào)到崗位降薪合法嗎？

調(diào)崗屬于變更勞動合同的行為，必須雙方協(xié)調(diào)一致。企業(yè)可以單方面對員工調(diào)崗的情況只有幾種：（1）員工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，企業(yè)可以進行調(diào)崗。（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;（3）企業(yè)與員工協(xié)商一致進行調(diào)崗，以及客觀情況發(fā)生重大變化后的協(xié)商變更。

如果勞動合同沒有約定調(diào)崗的內(nèi)容，用人單位在調(diào)整崗位時需要考慮調(diào)崗的必要性、正當(dāng)性，調(diào)崗后對勞動者的影響（是否能夠勝任、工資待遇是否有明顯降低）。如果調(diào)崗出于真實的經(jīng)營狀況去調(diào)整，調(diào)整后對勞動者影響較小，那么調(diào)崗就是合法的。

如果企業(yè)肆意調(diào)整崗位，沒有根據(jù)客觀經(jīng)營狀況去調(diào)整，而是借機來解除勞動合同或降低員工待遇，肯定需要承擔(dān)違約責(zé)任。如降低勞動者工資標(biāo)準可以要求仲裁補發(fā)工資差額，或者要求企業(yè)賠償。

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懷孕期間可以調(diào)崗降薪嗎?

《 勞動合同法 》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以 變更勞動合同 約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種做法是 違反法律規(guī)定 的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進行的工作崗位調(diào)整，也須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應(yīng)的調(diào)整和工資報酬的變更，則需有完備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔(dān)法律風(fēng)險。 相關(guān)法律條文： 一、《勞動合同法》 第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定 解除勞動合同 ： (一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； (二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (三)患病或者 非因工負傷 ，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； (四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； (五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距 法定退休年齡 不足五年的； (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 二、《女職工勞動保護特別規(guī)定》 第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 第六條，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。 對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。 懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。