單位必須發(fā)年終獎嗎(什么單位發(fā)年終獎)

單位可以不發(fā)年終獎嗎

摘要:發(fā)放年終獎是每個(gè)員工都非常期待的，那么單位年終獎發(fā)多少?怎么發(fā)?可以不發(fā)年終獎嗎?為了給你解答相關(guān)的疑惑，我為您整理了相關(guān)的法律知識，供您閱讀，希望可以幫助到您。

單位必須發(fā)放年終獎嗎?

年終獎的發(fā)放，勞動法律沒有硬性規(guī)定，是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權(quán)。但如果勞動合同中有明確規(guī)定，或者單位的規(guī)章制度中對年終獎有明確規(guī)定，單位就應(yīng)該按照約定或者規(guī)定發(fā)放。

用人單位有權(quán)隨意扣發(fā)年終獎金嗎?

第一種情況是，如果勞動合同明確規(guī)定年終獎金屬于勞動報(bào)酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎金規(guī)定在規(guī)章制度里，那么用人單位不能無故扣發(fā)員工的年終獎金。

第二種情況是，年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊獎勵(lì)，不適用于所有員工，不屬于勞動報(bào)酬的一部分，這種情況用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否發(fā)放此類年終獎金。

年終獎延期、分期發(fā)放違法嗎?

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報(bào)酬的范圍，如果在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定發(fā)放年終獎，那么推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

按照《勞動法》規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，對遲發(fā)年終獎的企業(yè)主應(yīng)給予批評教育，嚴(yán)重的可由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并責(zé)令支付賠償金。

企業(yè)將年終獎分期發(fā)放，不違法。企業(yè)對于如何發(fā)放年終獎有自主權(quán)，因此只要不延期，分期并不違法。

能從員工工資扣除一部分作為年終獎嗎?

有些用人單位與勞動者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎的形式發(fā)放，這種年終獎其實(shí)就是工資，如果用人單位惡意拖欠，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動監(jiān)察或仲裁部門主張加付賠償金。

單位能以實(shí)物發(fā)放年終獎嗎?

《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質(zhì)，因此年終獎的發(fā)放不能以實(shí)物抵發(fā)。

13薪可以當(dāng)作年終獎嗎?

很多企業(yè)，特別是外企喜歡采用13薪或14薪的方式來獎勵(lì)職工，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。

而13薪與年終獎有所區(qū)別。它不是獎金，和月薪性質(zhì)相同，屬于固定發(fā)放，發(fā)放數(shù)額、方式、時(shí)間都是確定的。而且13薪作為月工資計(jì)算個(gè)稅，年終獎個(gè)稅則需要平攤12個(gè)月后再計(jì)算。

“我”能拿年終獎嗎?

《勞動法》明確規(guī)定:“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！蹦杲K獎屬于勞動報(bào)酬，也必須遵循同工同酬原則?！?/p>

以下說法都違反《勞動法》中“同工同酬”原則:

1、考核合格后才能享受年終獎;

2、考核前離開單位的不能拿年終獎;

3、發(fā)放時(shí)不在冊的員工不拿年終獎;

4、未做滿一年的員工不能拿年終獎;

5、年中離職的員工不能拿年終獎。

提前離職或新進(jìn)員工能拿年終獎嗎?

如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。同樣的，“新進(jìn)員工”也可以得到一定比例的年終獎。

年終獎個(gè)稅怎么算?

年終獎也需納入薪酬計(jì)算個(gè)人所得稅。

年終獎計(jì)繳個(gè)稅的三種方法:

方法一:發(fā)放年終獎的當(dāng)月工資高于3500元時(shí)，年終獎扣稅方式為:年終獎*稅率-速算扣除數(shù)，稅率是按年終獎/12作為“應(yīng)納稅所得額”對應(yīng)的稅率。

方法二:當(dāng)月工資低于5000元時(shí)，年終獎個(gè)人所得稅:(年終獎-(5000-月工資))*稅率-速算扣除數(shù)，稅率是按年終獎-(5000-月工資)除以12作為“應(yīng)納稅所得額”對應(yīng)的稅率。

方法三:年終獎金與雙薪同一個(gè)月內(nèi)發(fā)放時(shí)，將所發(fā)的雙薪與年終獎金合并除以12個(gè)月，找出對應(yīng)稅率，(雙薪+年終獎)/12×稅率-速算扣除數(shù)。

以上就是我為您總結(jié)的關(guān)于“單位可以不發(fā)年終獎嗎”的相關(guān)知識，年終獎的發(fā)放，勞動法律沒有硬性規(guī)定，是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權(quán)。但如果勞動合同中有明確規(guī)定，或者單位的規(guī)章制度中對年終獎有明確規(guī)定，單位就應(yīng)該按照約定或者規(guī)定發(fā)放。

年終獎是否必須發(fā)放？

各企業(yè)和事業(yè)單位每年發(fā)年終獎，正常是春節(jié)放假日之前發(fā)，哪一天發(fā)具體不同，具體要看雙方簽訂的勞動合同或者協(xié)議中對年終獎的發(fā)放時(shí)間是如何約定的。

是否發(fā)放年終獎，屬于用人單位的工資自主權(quán)，但是如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里有員工年終獎數(shù)額或者計(jì)算方式，且勞動者付出了勞動，就應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎金。在實(shí)踐中，如果勞動者想保護(hù)自己的年終獎，就應(yīng)該和用人單位簽訂周密的勞動合同，并對年終獎進(jìn)行細(xì)致約定。

發(fā)放年終獎的目的，說白了就是為了獎勵(lì)員工，它體現(xiàn)地是對工作了一年的員工的感謝和尊重，而不是單純的因?yàn)榈搅四杲K而發(fā)放的一筆獎勵(lì)。所以在發(fā)放年終獎的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該在觀念上去更加關(guān)注和發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)的大小來確定獎金的多少。而不是一門心思想著如何扣掉員工的年終獎，如何減少員工的年終獎。雖然獎勵(lì)多是以物質(zhì)的形式來實(shí)現(xiàn)，但這種做法的背后體現(xiàn)的卻是對員工的認(rèn)可和激勵(lì)。對于中小企業(yè)，建議在年終的時(shí)候，由企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人牽頭各部門負(fù)責(zé)人組成臨時(shí)小組，結(jié)合績效考核的結(jié)果，對各部門員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行二次評判，這樣往往可以保證對員工的貢獻(xiàn)有更科學(xué)的判斷，從而使年終獎?wù)嬲蛴泄χ純A斜。對大型企業(yè)來說，對員工貢獻(xiàn)大小確定地準(zhǔn)確與否往往取決于企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況，所以要達(dá)到同樣的目的，需要對考核制度和政策的貫徹執(zhí)行進(jìn)行有效的監(jiān)督。

勞動法規(guī)定年終獎必須發(fā)嗎

法律主觀：

勞動法并沒有年終獎的相關(guān)規(guī)定，屬于勞動者與用人單位之間自主協(xié)商的事項(xiàng)。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，對獎金和年終獎等福利有明確約定的，那么用人單位必須按照約定足額發(fā)放。

法律客觀：

《勞動法》第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。 第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

年終獎是必須發(fā)的嗎

單位不是必須發(fā)年終獎的。發(fā)年終獎不是強(qiáng)制性的規(guī)定，因此單位可以依據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位是否發(fā)放年終獎以及年終獎的數(shù)額等事項(xiàng)。具體解釋如下：

年終獎由公司規(guī)章制度決定。年終獎的設(shè)立是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，是一種對員工的激勵(lì)機(jī)制，而不是勞動法及相關(guān)法規(guī)強(qiáng)制調(diào)整的內(nèi)容。勞動法及勞動合同法是社會法，兼具公示與私法的性質(zhì)。其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對員工的基本生活保障上，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、社會保險(xiǎn)的繳納、勞動保護(hù)的執(zhí)行等。此類法規(guī)應(yīng)被嚴(yán)格遵守，如有違反，應(yīng)由相關(guān)部門強(qiáng)制執(zhí)行。

但年終獎則有所不同，它屬于私法范疇，勞動法及相關(guān)法規(guī)并明確規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，公司可以根據(jù)自己的實(shí)際情況及發(fā)展的需要來決定是否發(fā)放年終獎，以及有權(quán)決定年終獎的發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)和方式。

因此，員工在請求發(fā)放年終獎，要根據(jù)具體情況來分析。首先要看合同中是否有年終獎的發(fā)放約定，其次要看公司是否有明確的年終獎發(fā)放規(guī)章制度，第三是要看員工是否符合年終獎的發(fā)放條件以及公司是否在年終獎的發(fā)放方式、時(shí)間、數(shù)額上存有違規(guī)行為，只有將上述幾點(diǎn)結(jié)合起來分析才能判定是否需向勞動者支付年終獎。

一、年終獎

年終獎金，是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況并通過其規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定等方式，在一年的某一時(shí)間內(nèi)對勞動者發(fā)放的獎金。因此年終獎金是獎金的一類，仍屬于工資性的勞動報(bào)酬。

與年終獎金概念相類似的還有“年底雙薪”獎金制度，雖然兩者都屬于勞動報(bào)酬并且屬于工資總額的范圍，但年底雙薪事實(shí)上還是工資，發(fā)放時(shí)間是固定的，發(fā)放數(shù)額、方式都是確定的，只是工資數(shù)額是平月工資的二倍。而年終獎金則是一種獎金，是勞動報(bào)酬，一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎勵(lì)，而且員工之間獎金數(shù)額差距較大。

這還是因?yàn)槟杲K獎金是一筆額外獎金、超額勞動報(bào)酬，用人單位可依據(jù)勞動合同或者相關(guān)的規(guī)章制度執(zhí)行。常見的年終獎的形式有：十三薪、十四薪等固定年終獎形式，還有績效獎金等浮動年終獎形式，還包括紅包、旅游獎勵(lì)等靈活的發(fā)放形式。

二、人力資源的激勵(lì)與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵(lì)導(dǎo)向的部分:

1、企業(yè)制定年度激勵(lì)計(jì)劃要從年度績效目標(biāo)入手核算出合理的年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，員工獲得應(yīng)有的業(yè)績獎金。

2、如果沒有激勵(lì)計(jì)劃，建議適當(dāng)平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險(xiǎn)的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給企業(yè)帶來很大的被動。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動法》

第四十七條

用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第七十六條

國家發(fā)展社會福利事業(yè)，興建公共福利設(shè)施，為勞動者休息、休養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。

用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

年終獎必須要發(fā)嗎?

年終獎的發(fā)放勞動法律沒有硬性的規(guī)定是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權(quán)利。但如果勞動合同中有明確約定或者單位的規(guī)章制度對年終獎有明確規(guī)定，單位應(yīng)該按照約定或規(guī)定發(fā)放。

年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?lì)，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。

年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)資金根據(jù)情況調(diào)整。年終獎個(gè)人所得稅的計(jì)算辦法也與一次性獎金的計(jì)稅辦法相同。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中規(guī)定工資總額中包含獎金《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》，第二條明確規(guī)定年終獎屬于獎金范圍。因此年終獎應(yīng)納入工資總額范圍，性質(zhì)上屬于工資。

年終獎必須發(fā)放嗎

年終獎不是必須發(fā)放的，具體規(guī)定如下：

1、用人單位不是必須要給員工發(fā)年終獎，法律在這方面沒有進(jìn)行強(qiáng)制性的規(guī)定；法律并沒有規(guī)定年終獎，但規(guī)定了企業(yè)可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益來依法自主地確定其工資分配方式和工資水平。因此年終獎一般也可由企業(yè)依法規(guī)定在其規(guī)章制度中；

2、但是在雙方之間有約定的情況下，對單位就有一定的約束力，此時(shí)必須要發(fā)年終獎給員工，否則單位的行為就會構(gòu)成違約，需要承擔(dān)一定的法律責(zé)任；

3、年終獎金是員工的一種特殊獎勵(lì)，是否發(fā)放及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一定程度上屬于用人單位自主經(jīng)營權(quán)的范疇，發(fā)放年終獎并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)，一般來說，在以下情形中，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎金：

（1）符合用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年終獎發(fā)放條件；

（2）勞動合同中明確約定了年終獎金的數(shù)額或計(jì)算方法的；

（3）用人單位已經(jīng)對員工作出向其發(fā)放年終獎的承諾或決定的。

法律依據(jù)：《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條

工資總額由下列六個(gè)部分組成：

（一）計(jì)時(shí)工資；

（二）計(jì)件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補(bǔ)貼；

（五）加班加點(diǎn)工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

年終獎是必須發(fā)的嗎？

每到年底的時(shí)候，拿到公司發(fā)的年終獎，自己會感到非常開心…但是，在某些時(shí)候，公司也可能不發(fā)年終獎。年終獎是不是必發(fā)款項(xiàng)、如果得不到年終獎自己將如何應(yīng)對，對于這些問題，需要明確除非事先約定，年終獎并不是必發(fā)款項(xiàng)、業(yè)績不佳，可以不發(fā)年終獎，以及自己需要根據(jù)具體情況合理應(yīng)對不發(fā)年終獎的情況這三點(diǎn)。

1，除非有明確約定，否則年終獎并不是必發(fā)款項(xiàng)。

首先我們要明確一個(gè)問題，那就是年終獎本身并不是必發(fā)款項(xiàng)…具體來說，并沒有哪項(xiàng)規(guī)定當(dāng)中有必須發(fā)年終獎的內(nèi)容…從這個(gè)角度說，公司不發(fā)年終獎是沒有問題的…當(dāng)然了，在職場上絕大多數(shù)公司都會發(fā)年終獎，而且會與員工做出約定…對于這種事先有約定的情況，公司必須履行諾言，發(fā)放年終獎。否則就是不合規(guī)的行為。

2，如果公司或者本人業(yè)績不佳，是可以不發(fā)年終的。

一般來說，公司之所以會發(fā)年終獎，包含兩方面原因：首先是公司在本年度效益良好，獲得收益；其次就是員工做出了相應(yīng)的工作業(yè)績…當(dāng)這兩方面因素滿足的時(shí)候，公司就會發(fā)年終獎。但是如果公司效益不佳，或者員工沒有做出相應(yīng)的工作業(yè)績，那么公司完全可以不發(fā)年終獎。這是沒有問題的。

3，自己要根據(jù)具體情況，對不發(fā)年終獎的情況做出合理應(yīng)對。

如果公司真的不給自己發(fā)年終獎，自己需要根據(jù)具體情況做出合理應(yīng)對…具體來說，如果因?yàn)楣拘б娌患讯鴽]有年終獎，那么自己應(yīng)該理解。如果自己因?yàn)闆]有做出業(yè)績而沒有得到年終獎，那么自己應(yīng)該做認(rèn)真反省。而如果自己本應(yīng)獲得年終獎，公司卻無故不給自己發(fā)放，那么自己可以依法依規(guī)維護(hù)自己的權(quán)利，要回本該屬于自己的年終獎。

公司都有年終獎嗎

一、公司必須發(fā)年終獎嗎

其實(shí)還真不是!年終獎屬于勞動者勞動報(bào)酬范疇,是獎金的組成部分之一。雖然屬于勞動范疇,但現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放。因此理論上,公司是有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等,自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的。

年終獎該怎么發(fā),具體還得看企業(yè)和員工的約定,企業(yè)在設(shè)定年終獎時(shí),應(yīng)當(dāng)明確獎金的發(fā)放人員范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

二、年底提前離職還有年終獎嗎?

對于在年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的員工能否獲得年終獎,分為3種情況:

1、勞動合同有約定的從其勞動合同

如果勞動者在入職時(shí)與用人單位簽訂的書面勞動合同中,明確約定了“年終獎”的支付方式和數(shù)額以及具體的支付時(shí)間。不管是年底雙薪的形式還是績效考核的形式,這類的“年終獎”都應(yīng)視為勞動者的勞動報(bào)酬。

若勞動合同明確規(guī)定了年終獎發(fā)放數(shù)額,用人單位理當(dāng)按時(shí)足額發(fā)放。若用人單位與勞動者約定按勞動者的業(yè)績支付年終獎,即年終獎嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果發(fā)放。

這樣的情況下,盡管勞動者年底離職,但只要符合約定條件,也應(yīng)拿到他所應(yīng)得那部分獎金。

2、規(guī)章制度有規(guī)定的從其規(guī)定

若勞動者的勞動合同里面明確約定只有每月工資,對年終獎等沒有約定,更沒有約定按業(yè)績發(fā)放年終獎,勞動者可否獲得年終獎,這就要看用人單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。

若用人單位規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的勞動者不能享受年終獎。如果勞動者提前離職,那么用人單位也就無須再對其給予激勵(lì)。

3、既無約定也無規(guī)定,實(shí)行同工同酬

若勞動者舉證用人單位每年有發(fā)放年終獎,且用人單位在當(dāng)年向其他在職勞動者發(fā)放了年終獎等事實(shí)。那么,按照同工同酬、公平合理的原則,勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院一般會支持離職勞動者得到一定比例的年終獎。

總的來說,提前離職能不能拿到年終獎,不僅要看企業(yè)與員工的約定,也要考慮員工離職的原因。如果約定的是必須年底在職的員工才發(fā)放年終獎,則員工提前離職一般無法獲得年終獎;而如果僅約定年終獎需依績效考核結(jié)果確定,且員工績效考核結(jié)果已經(jīng)確定符合,只是在實(shí)際發(fā)放獎金前離開用人單位的,員工此時(shí)一般能夠獲得一定比例的年終獎。

年終獎不發(fā)算違法嗎

年終獎不發(fā)算不算違法，需根據(jù)具體情況進(jìn)行決定：

1、如果勞動合同當(dāng)中有規(guī)定年終獎的發(fā)放，那么公司不發(fā)年終獎則是違法行為；

2、如果與公司簽訂的勞動合同當(dāng)中沒有包含年終獎的發(fā)放事宜，則是不違法的行為。

公司不發(fā)年終獎，勞動者可以采取以下方式解決：

1、與單位領(lǐng)導(dǎo)溝通，要求發(fā)放；

2、向工會或調(diào)解組織申請調(diào)解；

3、向勞動監(jiān)察部門投訴；

4、申請勞動仲裁，不成向法院起訴。

綜上所述，年終獎，是企業(yè)根據(jù)自身情況和生產(chǎn)效益決定的，完全是自己做主，企業(yè)現(xiàn)在是自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，國家沒有任何規(guī)定必須發(fā)年終獎，所以是合法的，只要職工的工資，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，就是符合法律規(guī)定的。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動法》第四十八條

國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十條

用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第四十四條

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。