離職后只發(fā)底薪不發(fā)提成(離職只發(fā)底薪不發(fā)提成合法嗎)

正常離職公司不發(fā)提成怎么辦

正常離職公司不發(fā)提成的，員工可以與公司先行協(xié)商，協(xié)商不成的可以申請仲裁。提成工資系員工勞動報酬的組成部分，在員工已經(jīng)完成工作的情況下，單位理應支付其提成工資，而有些單位的規(guī)章制度中有關(guān)離職后，不再支付提成工資的規(guī)定實質(zhì)上免除了自身法定責任，排除勞動者權(quán)利，這樣規(guī)定對于員工極不公平。辭職后公司不發(fā)員工提成，員工可以和用人單位協(xié)商或者請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，協(xié)商不成的向國家勞動部門申請勞動爭議調(diào)解仲裁?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁辦法》第五條 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

離職后公司不發(fā)放提成，怎么申請投訴或者勞動仲裁？

可以協(xié)商、仲裁或向人民法院提起訴訟。

1.可以去勞動局申請勞動仲裁；需注意勞動爭議不能未經(jīng)仲裁直接訴訟，如果過了仲裁時效會導致敗訴的結(jié)果。

2.時效為一年，從離開公司之日起算。程序上要先仲裁，再起訴。

3.看看是否有時效中斷情況。

那么辭職后公司壓提成不發(fā)，協(xié)商索要不成，可以通過哪些方法維權(quán)：

一、向勞動行政部門投訴解決。

投訴的解決的優(yōu)點是，一旦用人單位是接到勞動行政部門的處理通知的，如果沒有特別的原因，用人單位在勞動行政部門的壓力下就可能會及時支付勞動者的工資，這樣勞動者可能用最短的時間，最低的成本解決拖欠的工資問題。因此，這種方式在處理拖欠工資時，一般情況下可以首先選擇。但是，如果勞動者的請求復雜的，如涉及經(jīng)濟補償、賠償金等，需要具體認定的，則可能勞動行政部門也無法解決，需要進行勞動仲裁程序。

二、向勞動仲裁委申請勞動仲裁或者向法院起訴。

通過勞動投訴無法解決的，勞動者只能向當?shù)氐膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，以仲裁的方式來解決雙方的糾紛。勞動仲裁是解決勞動爭議的前置程序，必須要先經(jīng)勞動仲裁，如果對仲裁結(jié)果不服的，除一裁終局的裁決，單位不能起訴的外，其它裁決任何一方對裁決結(jié)果不服的，可以向法院起訴。

申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。

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離職不發(fā)提成違法嗎

離職后不發(fā)員工提成是不合法的。辭職后公司不發(fā)員工提成，員工可以和用人單位協(xié)商或者請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，協(xié)商不成的向國家勞動部門申請勞動爭議調(diào)解仲裁。

另一種觀點認定，用人單位依據(jù)法律法規(guī)和本單位的實際情況，對提成作出發(fā)放條件，這是法律授予企業(yè)的自主權(quán)，是用人單位自主經(jīng)營管理權(quán)的一種體現(xiàn)，且職工也知曉該規(guī)章制度，現(xiàn)根據(jù)規(guī)章制度不予發(fā)放是合理合法的。

筆者贊成第一種觀點。

用人單位有那些規(guī)定？

規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

總結(jié)：離職后不發(fā)員工提成是不合法的。辭職后公司不發(fā)員工提成,員工可以和用人單位協(xié)商或者請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商,協(xié)商不成的向國家勞動部門申請勞動爭議調(diào)解仲裁。

法律依據(jù)：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議，適用本法。

第四條發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

請教大神，凡員工在提成、激勵等獎金發(fā)放日前離職的，尚未發(fā)放的獎金不予發(fā)放。違反勞動法么？

離職后不發(fā)放提成和獎金不合法。提成和獎金屬于工資的組成部分，不管因為什么原因?qū)е聞趧雍贤獬?，用人單位都應當發(fā)放勞動則好的工資。如果制度界定了離職后是否發(fā)放獎金，通常是按照制度走的，勞動仲裁、法院會支持企業(yè)和勞動者的制度約定。

法律分析

如果用人單位與勞動者簽訂的合同中有約定提成，并且勞動者有證據(jù)證明提成的事實存在的，勞動者辭職，用人單位拒絕支付其提成的，勞動者可以向當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門進行投訴或者申請勞動仲裁。如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：勞動者可以到當?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察投訴；優(yōu)點：方式簡單。缺點：各地執(zhí)法力度可能不是很大；可以到當?shù)貏趧泳郑ㄈ肆Y源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關(guān)系，還可以要求支付經(jīng)濟補償金。優(yōu)點：除了工資外，還可以張經(jīng)濟補償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導。如果是給個人工作，不算勞動關(guān)系，可以直接去法院起訴該個人老板，要求支付勞動報酬。用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，適用于因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第九條 用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。