發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候即將到來，年終獎(jiǎng)有怎樣的意義？

經(jīng)常聽說某某企業(yè)又發(fā)年終獎(jiǎng)了，而且年終獎(jiǎng)還非常高，讓大家羨慕嫉妒，洗這樣的企業(yè)確實(shí)是非常不錯(cuò)的，也是值得職工留戀和努力奮斗拼搏的。

年終獎(jiǎng)意義重大，那是對(duì)一個(gè)人一年工作成績的肯定，也是大家非常向往的時(shí)候，這個(gè)獎(jiǎng)代表著自己一年獲得的成就。也是一家人過年的希望，所以許多人把這個(gè)獎(jiǎng)看得太重要了。

1、最直接的獎(jiǎng)勵(lì)，能緩解自己經(jīng)濟(jì)上的壓力

現(xiàn)在各種物價(jià)飛漲，一些家庭房貸、車貸壓得喘不過氣來，都把希望寄托在這年終獎(jiǎng)上。通過年終獎(jiǎng)能讓自己的壓力小一些，也能讓一家人愉快的過一個(gè)年，所以這個(gè)年終獎(jiǎng)對(duì)于有些家庭來說那是解決目前經(jīng)濟(jì)囧境的最好的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、年終獎(jiǎng)也是對(duì)一年工作成果的認(rèn)定

不論這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)有多少，大家心目中都有希望，所以一年來努力奮斗，雖然不看中這個(gè)獎(jiǎng)，但是對(duì)自己一年工作的認(rèn)定，這也是非常不錯(cuò)的。所以大家都非常期待這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，不論多與少，努力了，這就是最簡單的回報(bào)。

3、所以許多企業(yè)會(huì)把年終獎(jiǎng)看得很重要，這也是挽留住人才最簡單有效的方法

企業(yè)要發(fā)展，人才不能流失，所以到了年終歲尾，許多企業(yè)負(fù)責(zé)人都會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)，有些發(fā)的年終獎(jiǎng)不很高。其目的也是非常明顯，就是要留住所有的人才，讓大家高興的過一個(gè)年，來年還有更大的付出。也是讓大家清楚，只有不斷的付出，才能有收獲的希望。

所以說這個(gè)年終獎(jiǎng)非常重要，它也是大家辛苦的體現(xiàn)。所以企業(yè)要想留住人才，又想職工努力干活，就不得不發(fā)這個(gè)年終獎(jiǎng)，而且這個(gè)年終獎(jiǎng)也可以因個(gè)人能力和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)設(shè)定發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，這也是大多數(shù)職工能夠接受的。

古代人的年終獎(jiǎng)是什么

在古代，百姓們的年終獎(jiǎng)主要發(fā)些權(quán)利跟金錢。

農(nóng)民的年終獎(jiǎng)通常是他們所耕種的土地的收成，以及家畜的繁殖情況。而工匠的年終獎(jiǎng)則可能包括他們完成的作品數(shù)量和質(zhì)量。此外，在古代社會(huì)中，年終獎(jiǎng)也常常與社會(huì)地位和政治權(quán)力掛鉤。例如，高級(jí)官員的年終獎(jiǎng)由朝廷發(fā)放，而小官和小吏的年終獎(jiǎng)則需要他們自己想辦法創(chuàng)收。

除了官員外，古代商人的年終獎(jiǎng)也與他們的商業(yè)業(yè)績密切相關(guān)。在民國時(shí)期，商店的伙計(jì)、作坊的工匠、公司的職員、當(dāng)鋪的朝奉，一般都能拿到年終獎(jiǎng)，主要形式是發(fā)紅包。紅包的大小取決于受獎(jiǎng)人的級(jí)別、發(fā)獎(jiǎng)人的器量，以及當(dāng)年單位的效益和大伙的工作表現(xiàn)。

值得一提的是，古代社會(huì)的年終獎(jiǎng)并不僅限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。例如，在一些社會(huì)中，人們可能會(huì)獲得額外的假期或特權(quán)，例如賞花、賞月、狩獵等。此外，一些社會(huì)中還會(huì)頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，例如榮譽(yù)稱號(hào)、獎(jiǎng)狀、匾額等，以表彰人們?cè)谝荒曛械慕艹霰憩F(xiàn)。

古代年終獎(jiǎng)的意義

古代年終獎(jiǎng)的意義包括激勵(lì)員工和提高工作效率。在古代社會(huì)中，年終獎(jiǎng)不僅是對(duì)個(gè)人業(yè)績的肯定和鼓勵(lì)，更是一種激勵(lì)員工積極性和提高工作效率的手段。例如，在一些古代工商業(yè)中，老板會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，發(fā)放不等數(shù)量的年終獎(jiǎng)，以激勵(lì)員工更加努力工作，提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

古代年終獎(jiǎng)的意義在于表彰杰出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，激勵(lì)員工和提高工作效率，以及體現(xiàn)社會(huì)地位和政治權(quán)力。與現(xiàn)代年終獎(jiǎng)相比，古代年終獎(jiǎng)更加注重社會(huì)和政治意義的體現(xiàn)，而現(xiàn)代年終獎(jiǎng)則更加注重個(gè)人業(yè)績和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的體現(xiàn)。

為什么有些公司的年終獎(jiǎng)要分兩次發(fā)？這樣做有什么好處？

年終獎(jiǎng)分兩次發(fā)從繳納個(gè)人所得稅來講沒有體現(xiàn)納稅籌劃，有時(shí)比發(fā)一次繳納的個(gè)稅還要多。 主要是為了留住員工，一般是年前發(fā)一次，第二次發(fā)放就到了后半年了。

選擇不同的銷售結(jié)算方式，推遲收入確認(rèn)的時(shí)間。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，盡可能延遲收入確認(rèn)的時(shí)間。延遲納稅會(huì)給企業(yè)帶來意想不到的節(jié)稅的效果。

常用的避稅方法有很多，但一般不外乎：利用國家稅收優(yōu)惠政策、轉(zhuǎn)移定價(jià)法、成本計(jì)算法、融資法和租賃法。

擴(kuò)展資料：

年終獎(jiǎng)的意義

1、企業(yè)制定年度激勵(lì)計(jì)劃要從年度績效目標(biāo)入手核算出合理的年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，員工獲得應(yīng)有的業(yè)績獎(jiǎng)金。

2、如果沒有激勵(lì)計(jì)劃，建議適當(dāng)平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險(xiǎn)的。權(quán)同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎(jiǎng)金而發(fā)獎(jiǎng)金，一定給企業(yè)帶來很大的被動(dòng)。

為什么要發(fā)年終獎(jiǎng)而不是使整體工資上漲？

為什么要發(fā)年終獎(jiǎng)而不是使整體公司上漲，這個(gè)問題其實(shí)很簡單就可以解釋，如果是發(fā)年終獎(jiǎng)，這是通過一次性的獎(jiǎng)勵(lì)，而且可以根據(jù)員工的成績，或者是員工為公司做過的貢獻(xiàn)，來設(shè)定年終獎(jiǎng)的多余少，但是要通過整體工資上漲，那樣就變成了長久的性的，也就是說這樣公司的支出成本也就增加了，而且像這種整體性上漲工資，就等于說不管你為公司做了多大的貢獻(xiàn)，都會(huì)拿同樣的工資，這樣對(duì)于一個(gè)公司來說是沒有好處的。

雖然各大公司，都在通過一些績效考核的辦法，來確定公司員工為公司所做的貢獻(xiàn)是多少，但是為了增強(qiáng)員工們的工作熱情，給員工們制造一個(gè)努力的目標(biāo)，所以才設(shè)置了年終獎(jiǎng)這種獎(jiǎng)勵(lì)方式，這樣員工在這一年里，都會(huì)努力做好自己的工作，為了年終獎(jiǎng)可以得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)而努力。

但是通過漲工資的辦法獎(jiǎng)勵(lì)，剛開始時(shí)員工還是很高興的，可是隨著時(shí)間加長，員工就覺得是理所當(dāng)然很正常的事情，并沒有過多的值得高興的地方了，而且就算是整體工資上漲了，員工們依然還是會(huì)希望有年終獎(jiǎng)，這也是人心不足的地方，因?yàn)檫@很正常人之常情嗎。

但是作為老板來說，考慮的問題就會(huì)很多，給員工增加工資，他是高興一次，雖然工資增加的不會(huì)很多，可積累下來也不少，當(dāng)然年終獎(jiǎng)也是高興一次，而且年終獎(jiǎng)和漲工資的數(shù)目可能是一樣多，但是員工眼里你分派到每一個(gè)月長一點(diǎn)點(diǎn)，不如年終獎(jiǎng)是一次性的獎(jiǎng)勵(lì)讓他們更興奮，而且對(duì)于老板來說這樣更有利控制，這就是原因。

你們公司每年的年終獎(jiǎng)多嗎？年終獎(jiǎng)存在的意義是什么？

年終獎(jiǎng)就是到年底老板當(dāng)一項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)給員工的薪水。它占的比例有多重，看老板的收入、心情、為人等方面，一開始的時(shí)候就發(fā)放比較少，逐漸的增多，達(dá)到一定的數(shù)額之后就不再增加啦，有些企業(yè)收入可觀的話，發(fā)放的金額比一個(gè)月的薪水還高，增設(shè)了這些獎(jiǎng)勵(lì)之后，可以提高員工的積極性，年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，有一個(gè)規(guī)章制度，在發(fā)放前就跟員工說，提高員工的積極性，增加公司的收入，在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。

很多公司都將年終獎(jiǎng)作為成本或負(fù)擔(dān)，這樣的結(jié)局是“雙輸”

人力資源的激勵(lì)與懲罰手段要分開使用，年終獎(jiǎng)金是正向激勵(lì)導(dǎo)向的部分：

第一、企業(yè)制定年度激勵(lì)計(jì)劃要從年度績效目標(biāo)入手核算出合理的年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用地，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，員工獲得應(yīng)有的業(yè)績獎(jiǎng)金。

第二、如果沒有激勵(lì)計(jì)劃，建議適當(dāng)平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險(xiǎn)的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎(jiǎng)金而發(fā)獎(jiǎng)金，一定給企業(yè)帶來很大的被動(dòng)。

把年終獎(jiǎng)金看作成本或負(fù)擔(dān)，關(guān)鍵還是觀念上沒有真正意識(shí)到人力資源的價(jià)值和作用，在激勵(lì)的問題上沒有系統(tǒng)化思考，在操作上簡單化處理的結(jié)果。要改變這種局面，要從根本上入手：

第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃一樣認(rèn)真地看待激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)績效；

第二、對(duì)員工的激勵(lì)問題思考要像產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案一樣慎之又慎；

關(guān)于年終獎(jiǎng)的調(diào)查第三、對(duì)待年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)兌現(xiàn)要像對(duì)待客戶合同一樣嚴(yán)肅。

年終獎(jiǎng)是為了對(duì)做出高績效的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，工資是對(duì)員工日常工作的一種回報(bào)體現(xiàn)，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個(gè)問題在激勵(lì)系統(tǒng)中稱為付薪理念問題，是經(jīng)常會(huì)被忽視的，但卻是最最核心的問題。

1、固定工資體現(xiàn)崗位日常工作對(duì)于企業(yè)的價(jià)值；

2、年度績效獎(jiǎng)金體現(xiàn)高績效工作對(duì)于公司年度業(yè)績提供的貢獻(xiàn)；

3、對(duì)于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個(gè)人能力和未來發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個(gè)人付薪。

年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一、年初業(yè)績計(jì)劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。第二 、年度業(yè)績結(jié)果要明確。第三、獎(jiǎng)罰要有章法，考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，不要企圖畢其功于一役。

通過年終獎(jiǎng)金可以給員工帶來什么樣的效果呢？

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放視為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì)，這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求。

為什么會(huì)有年終獎(jiǎng)這一說法？

春節(jié)的號(hào)角即將吹響，驀然回首，2016年已經(jīng)一溜煙的過去了，有多少人在期待著年終獎(jiǎng)呢？

尤其關(guān)于“別人家的年終獎(jiǎng)”新聞不時(shí)電擊大家的小心臟，什么入職華為滿三年的員工可以拿到18萬年終獎(jiǎng)、騰訊今年業(yè)績好的部門年終獎(jiǎng)至少是24-48個(gè)月的工資，阿里的年終獎(jiǎng)一般有年終紅包、年終大獎(jiǎng)、加薪、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，京東多數(shù)員工至少可以領(lǐng)到半年以上月薪…

雖然也有人說，很多企業(yè)是拿令人咋舌的“曬福利”噱頭做的營銷手段，但是！狂轟亂炸的年終獎(jiǎng)新聞?wù)f明了什么？不就是在迎合廣大“搬磚工”希望拿到年終獎(jiǎng)的呼聲嗎？

為什么年終獎(jiǎng)一到年底就炒的沸沸揚(yáng)揚(yáng)？別的國家員工也是為年終獎(jiǎng)如此癡狂嗎？今天和大家聊聊令人魂?duì)繅?mèng)繞的年終獎(jiǎng)。

華夏悠悠五千年載，年終獎(jiǎng)金發(fā)不停

古時(shí)候老祖宗們雖然沒有年終獎(jiǎng)?wù)f法，不過一到中國人傳統(tǒng)節(jié)日——春節(jié)，級(jí)別層次高的“領(lǐng)導(dǎo)們”就會(huì)對(duì)下級(jí)表示慰問，當(dāng)時(shí)在皇帝制的封建社會(huì)，主要是帝王擔(dān)任分發(fā)角色。

比如東漢，每到臘月皇帝就會(huì)給文武百官發(fā)年終獎(jiǎng)，當(dāng)時(shí)美名“臘賜”?！稘h官儀》記載：職位最高的官員，“臘賜”可以拿到20萬錢。要知道“三公”（宰相、御史大夫、太尉）平時(shí)的月薪大概是有17000錢，這年終獎(jiǎng)相當(dāng)于快一年的工資！而且除了年終獎(jiǎng)，大將軍、三公還能領(lǐng)到牛肉200斤、粳米200斛。

不過，如果是級(jí)別低的官員，像漢代最普通的“斗食”級(jí)“公務(wù)員”，月薪只有1100錢，比“三公”的收入低10倍。工資本身很低，補(bǔ)貼也少，有的甚至沒有…

創(chuàng)下我國古代人均GDP峰值的宋朝，官員們的月薪也高入云霄。百官的月薪平均值是400貫，是漢代的10倍，清代的2到6倍?。ú贿^要多說一句，北宋末期的貨幣貶值已經(jīng)很嚴(yán)重了，所以當(dāng)時(shí)大部分官員的實(shí)際生活水平已經(jīng)降低了。）平常的福利更是數(shù)不勝數(shù)，官員們喝酒、吃飯、喂馬、養(yǎng)家仆的費(fèi)用全部由政府買單。

不過，他們的年終獎(jiǎng)是比較少的，每年冬至，皇帝只給級(jí)別高的官員發(fā)年終獎(jiǎng)，像宰相、樞密使、曾經(jīng)封王的大臣，每人也只有5只羊、5石米、兩壇黃酒而已。

在清朝年底皇帝會(huì)用發(fā)荷包的方式賞賜大臣。

一般給親王的一對(duì)大荷包，里面裝有各色玉石八寶一份；小荷包有四對(duì)，裝有金銀八寶各一份；還有一個(gè)最小的荷包，內(nèi)裝金銀錢四枚，金銀錁（kè）四枚。

1990大清寶源金銀錢

金銀錁子，通俗的說法就是小金錠，由金銀鑄造出來，用來送禮、打賞或當(dāng)做壓歲錢，一般不流通，與現(xiàn)在的金條、銀條相似。

真正意義上的年終獎(jiǎng)在民國正式形成，那時(shí)發(fā)放的形式主要就是紅包。從總經(jīng)理到伙計(jì)、學(xué)徒，自上而下都有份。發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)基本按職位高低、貢獻(xiàn)大小、生意好壞、和老板私人感情來定。

民國期間傭人也有年終獎(jiǎng)，歲末主家會(huì)發(fā)“年節(jié)錢”，還有一些大戶人家的傭人還會(huì)以“持片拜年”形式得到一筆年末收入。

大戶人家為了顯示自己尊貴地位、雄厚財(cái)力，都不親自向朋友拜年，而是讓上得了臺(tái)面的傭人拿著自己的名片走一趟。這樣傭人不僅能收到“跑腿錢”，還能收到每一戶給的幾百文甚至幾千文賞錢。

老板，年終獎(jiǎng)是我們無言的默契??！

前不久看到一條新聞，一個(gè)員工因?yàn)槁牭嚼习逭f今年不發(fā)年終獎(jiǎng)，一怒間領(lǐng)著一幫同事殺到老板辦公室，掄起袖子就與老板開打…

喂喂，我們是和諧的社會(huì)主義國家，武力沖動(dòng)可是不主張的。

因?yàn)殛P(guān)于年終獎(jiǎng)本來就沒有法律規(guī)定，發(fā)不發(fā)、發(fā)多少本來就是由企業(yè)決定的，老板不發(fā)年終獎(jiǎng)你也不能說人家違法。

但如今用工市場(chǎng)已經(jīng)形成了“年終獎(jiǎng)”潛規(guī)則。沒有得到年終獎(jiǎng)或者得到數(shù)額比預(yù)期數(shù)量低的員工極易出現(xiàn)自暴自棄、嫉妒不良反應(yīng)，對(duì)企業(yè)的忠誠度和工作熱情可能驟然降低；發(fā)了年終獎(jiǎng)的企業(yè)，一邊得平復(fù)員工可能出現(xiàn)的不平衡心理，另一方面還擔(dān)心拿了年終獎(jiǎng)的員工過完年就遠(yuǎn)走高飛。

哎呀，年終獎(jiǎng)帶來這么多內(nèi)耗，咋就呼聲這么高？

從搬磚員工角度看，假如每個(gè)月老板發(fā)的工資是1000元但沒有年終獎(jiǎng)，另一種情形是每個(gè)月發(fā)800元但年終獎(jiǎng)2400，你選哪個(gè)？只要小學(xué)畢業(yè)都知道這兩者根本沒有區(qū)別嘛。

當(dāng)然前提是搬磚工正確評(píng)估了自己的市場(chǎng)價(jià)值。所以，年終獎(jiǎng)的存在并不是單純因?yàn)閱T工對(duì)“年終獎(jiǎng)”這個(gè)名頭的收入情有獨(dú)鐘。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的隱含合同理論認(rèn)為，這個(gè)問題要從企業(yè)的角度回答。

一個(gè)員工本身的市場(chǎng)價(jià)值是1000元/月，但企業(yè)和員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般不會(huì)是1000，而是比1000低（比如800）。因?yàn)?，企業(yè)用工是要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的，比如員工不努力工作導(dǎo)致效益沒有最大化，企業(yè)就要把這一部分的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給員工。

員工愿意接受比自身市場(chǎng)價(jià)值低200元的工資，是因?yàn)樗A(yù)期只要自己做出成績，企業(yè)就會(huì)以年終獎(jiǎng)或其他形式給予補(bǔ)償。

也就是說，企業(yè)會(huì)預(yù)留一部分資金與員工的努力程度緊密聯(lián)系，來規(guī)避未來的風(fēng)險(xiǎn)、轉(zhuǎn)移信息不對(duì)稱冒險(xiǎn)，同時(shí)員工也明白自己努力了就會(huì)有較高的收入。這就相當(dāng)于在企業(yè)和員工間有了一個(gè)默契，除了正式勞動(dòng)合同外，還簽訂了一份默認(rèn)的契約。

從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，人類行為問題根源都在制度。年終獎(jiǎng)發(fā)放出現(xiàn)的種種問題，主要在于制度設(shè)計(jì)的不合理。所以，如果設(shè)計(jì)出公開、公正、可預(yù)見的制度，年初在提出今年工作目標(biāo)時(shí)就明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放辦法，老板、員工也就不會(huì)出現(xiàn)“累覺不愛”的嘆息聲。

至于，到底具體怎么個(gè)設(shè)計(jì)法？找人力嘍！

年終獎(jiǎng)就是一頓聚餐！還確實(shí)有。

在我朝對(duì)年終獎(jiǎng)備受推崇時(shí)，有些國家對(duì)年終獎(jiǎng)還真是不太介意。

美國就是一個(gè)。

在美國，人們通常把基本工作作為最主要的收入，總的來說美國大概只有30%~40%的企業(yè)會(huì)在每年圣誕前發(fā)放年終獎(jiǎng)，而且年終獎(jiǎng)最主要還是給中高層以上的員工。中層的年終獎(jiǎng)數(shù)額可能會(huì)達(dá)到年薪的5%~10%、高層可能達(dá)到50%甚至更高、普通員工可能也會(huì)有一部分人得到年終獎(jiǎng)，但數(shù)額大多只是年收入的1%~3%，5%就算是比較高的。

而且，美國普通公務(wù)員或科研院所等教育機(jī)構(gòu)的職員，沒有任何性質(zhì)的補(bǔ)貼或隱性收入，也沒有年終獎(jiǎng)或股票分紅。

這么不平等的事對(duì)講平權(quán)的普通美國員工來說怎么受得了？

其實(shí)，主要是人家的觀念和咱們國人不一樣。

美國人并不把年終獎(jiǎng)看作是老板對(duì)自己信任與否的表現(xiàn)。對(duì)他們來說，如果今年拿的年終獎(jiǎng)比較少，他們通常會(huì)把這當(dāng)做來年好好工作、拿到更高年終獎(jiǎng)的動(dòng)力。

在澳大利亞，員工簽的多是年薪合同，合同上已清楚寫明一年的年薪；還有一些人的工資是按小時(shí)計(jì)算的，他們對(duì)一年能做多少小時(shí)的工、掙多少錢，開工之前就清楚得很。所以，他們不會(huì)對(duì)年終獎(jiǎng)產(chǎn)生過多期待。

公司集體吃年終飯才是人家一道獨(dú)特的風(fēng)景。到年末，不管是幾千人的公司還是三兩個(gè)人的小公司，一定會(huì)有公司聚餐。偶爾員工會(huì)收到比如購物卡、小禮品、葡萄酒等這些意想不到的獎(jiǎng)勵(lì)，也有公司會(huì)在這時(shí)和員工商量“升職”和“假期”的事情來代替年終獎(jiǎng)。

比利時(shí)藍(lán)領(lǐng)一般沒有年底分紅，白領(lǐng)年底分紅分為兩部分：集體分紅和個(gè)人分紅，集體分紅每個(gè)職員都有，個(gè)人分紅則要根據(jù)個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)定。不過在比利時(shí)，“年底分紅”的征稅非常高，稅率遠(yuǎn)高于個(gè)人所得稅。

這些可不是認(rèn)為人愛和錢過不去，只是說不同文化對(duì)年終獎(jiǎng)的定義不一樣。

有不在乎年終獎(jiǎng)的，就有特別愛發(fā)年終獎(jiǎng)的。比如日本大部分公司都會(huì)給員工每6個(gè)月發(fā)半年獎(jiǎng)（一般是一個(gè)月工資的2倍~3倍）；每年4月還會(huì)給員工太太發(fā)一筆“太太獎(jiǎng)金”，以便讓員工更安心工作。

有一種痛，叫做“今年沒有年終獎(jiǎng)”！年終獎(jiǎng)有什么意義？

許多人工作了一年，最后的盼頭就是年底了能拿筆獎(jiǎng)金回家好好過年，這就是我們常說的“年終獎(jiǎng)”。

我現(xiàn)在就職的是歐美企業(yè)，薪資制度是十三薪+年終獎(jiǎng)，其實(shí)就是等同于十四薪，而且都是在最后一個(gè)月發(fā)放的。當(dāng)拿到這份年終獎(jiǎng)的時(shí)候，個(gè)人真心感到滿足。雖然不多，但是如果你也是連續(xù)三個(gè)禮拜發(fā)工資、十三薪、年終獎(jiǎng)，也會(huì)感到特別的開心。但是，我們也經(jīng)常會(huì)說一句話“那是別人家的公司”。在我們對(duì)面的兄弟公司，他們2018年的業(yè)績可謂是蒸蒸日上，所以他們的年終獎(jiǎng)?chuàng)f是3+1.等同于他們一次性可以拿3-4萬左右的年終獎(jiǎng)。

其實(shí)，對(duì)于員工來說，能拿到企業(yè)給員工發(fā)放的年終獎(jiǎng)，這代表著企業(yè)對(duì)個(gè)人一年付出和業(yè)績所做出的肯定。并且不同的公司有不同發(fā)放方式，有些公司是在春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放；而有些企業(yè)，他們?yōu)榱肆糁瞬牛紩?huì)選擇在四月份或者6月份左右發(fā)放，這樣的話員工為了這份年終獎(jiǎng)，不會(huì)輕易選擇換工作。

什么是年終獎(jiǎng)

年終獎(jiǎng)就是老板給予員工一年來的工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，也是一個(gè)可給可不給的一個(gè)項(xiàng)目，法律對(duì)于這方面沒有強(qiáng)制的要求。

擴(kuò)展資料：

年終獎(jiǎng)發(fā)放把握好的四個(gè)步驟：

1、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績協(xié)議：對(duì)于計(jì)劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評(píng)價(jià)的前提。

2、評(píng)價(jià)公司業(yè)績和員工業(yè)績：避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。第三、核算并發(fā)放獎(jiǎng)金，制定新的業(yè)績和激勵(lì)計(jì)劃，做到步步有條不紊。

3、重視年終考核：主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一、年初業(yè)績計(jì)劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。第二、年度業(yè)績結(jié)果要明確。第三、獎(jiǎng)罰要有章法，考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，不要企圖畢其功于一役。

4、注重公平性：公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)確定年終獎(jiǎng)，如有可能在絕對(duì)數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平，這對(duì)提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度都具有很大幫助。

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