請問怎么樣才算經(jīng)濟(jì)性裁員

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法律規(guī)定

法律主觀：

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法律規(guī)定有：

1、用人單位裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需要向工會或者全體職工說明情況，并將裁減人員方案向勞動行政部門報告；

2、用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

法律客觀：

經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭和生存能力，度過暫時的難關(guān)。經(jīng)濟(jì)性裁員企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法律規(guī)定(1)企業(yè)依據(jù)《勞動法》第二十七條，以及蘇政發(fā)[2001]157號文規(guī)定，經(jīng)職代會討論通過，并報勞動保障行政部門登記備案后組織實施。在三十日內(nèi)，與占全部職工人數(shù)10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動合同的，應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和方法辦理裁減人員的有關(guān)手續(xù)。(2)企業(yè)裁員應(yīng)按下列程序進(jìn)行：①提前三十日向工會或全體職工說明實施裁員計劃的原因，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。②制定裁員實施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時間及實施步驟，明確被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法;③將裁員方案提前30天征求工會或全體職工的意見，并根據(jù)其提出的合理意見，對方案進(jìn)行修改和完善。④向勞動行政部門提交《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員報告表》，報告裁員方案，并提供企業(yè)財務(wù)審計表、勞動工資報表、法院裁定書或企業(yè)主管部門確認(rèn)意見。聽取勞動行政部門意見后，企業(yè)向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。(3)企業(yè)應(yīng)給予被裁減人員一次性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其標(biāo)準(zhǔn)是在本單位工作每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(不滿一年的按一年計算)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下前十二個月的月平均工資，如勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資，按企業(yè)平均工資支付。(4)企業(yè)裁員順序為：①外來勞務(wù)工；②農(nóng)民合同制職工；③勞動合同即將到期的城鎮(zhèn)勞動合同制職工。在按照上述順序裁員時，應(yīng)在同等條件下，先裁減本單位工作年限較短的職工，后裁減本單位工作年限較長的職工。(5)企業(yè)不得裁減下列人員：①患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；②患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；④集體合同和勞動合同規(guī)定不得裁減的情況；⑤法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。(6)下列人員非本人自愿，企業(yè)一般不應(yīng)裁減：①在本單位連續(xù)工作10年以上并距離退休年齡不足5年的；②在本單位連續(xù)工作20年以上，且男滿50周歲、女滿40周歲的；③夫妻一方已下崗或失業(yè)的；④現(xiàn)役軍人配偶、烈士遺屬(配偶)、市級及市級以上勞動模范、殘疾人配偶、僑眷；⑤參與集體合同談判的職工代表。(7)被裁減的人員解除勞動合同的，按有關(guān)規(guī)定辦理失業(yè)登記手續(xù)，具備條件的可申請失業(yè)救濟(jì)金。(8)企業(yè)從裁員之日起，六個月內(nèi)需新招人員的，必須優(yōu)先從本單位被裁減人員中錄用，并向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。(9)在六個月內(nèi)被原企業(yè)錄用的被裁減人員，其所領(lǐng)取的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，扣除一年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，余額退還企業(yè)，但其本企業(yè)工齡應(yīng)連續(xù)計算。(10)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)接受工會監(jiān)督，聽取工會的合理意見。如企業(yè)違反法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定裁減人員，工會有權(quán)要求重新處理。(11)企業(yè)與勞動者因裁減人員發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院起訴。(12)國家、省、市有規(guī)定的，從其規(guī)定。

下列關(guān)于用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的表述中，正確的是（）。

【答案】：A

2024教材P136/2024/2024版教材P135

經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟(jì)原因，一次性辭退部分勞動者的情形。經(jīng)濟(jì)性裁員仍屬用人單位單方解除勞動合同。有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員:（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技未革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

公司經(jīng)濟(jì)性裁員怎么算合法和違法

法律主觀：

經(jīng)濟(jì)性裁員的合法程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告才可以裁員，并且用人單位有生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等法律規(guī)定的情形。

法律客觀：

裁員，是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。實施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。根據(jù)裁員的具體原因，裁員分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。我國勞動法規(guī)定的裁員專指經(jīng)濟(jì)性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為?！吨腥A人民共和國勞動法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員?！边@里的“報告‘僅指說明，無批準(zhǔn)的含義。”優(yōu)先錄用“指同等條件下優(yōu)先錄用。用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經(jīng)濟(jì)性裁員：一是因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間?！胺ǘㄕD期間”指的是企業(yè)為了恢復(fù)清償債務(wù)的能力，依照《中華人民共和國破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)行債務(wù)調(diào)整和企業(yè)整理的一種再建型破產(chǎn)制度。如企業(yè)經(jīng)營不善，難以清償?shù)狡趥鶆?wù)，就可能被債權(quán)人申請破產(chǎn)。如企業(yè)只是遇到暫時的困難，經(jīng)過一段時間的運(yùn)作就可以恢復(fù)清償能力，則企業(yè)可以和債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議，并由法院宣布進(jìn)入整頓期。在我國整頓由被申請破產(chǎn)企業(yè)的上級主管部門提出并負(fù)責(zé)主持。如整頓期限結(jié)束，企業(yè)仍不能清償債務(wù)，則由法院宣告企業(yè)破產(chǎn)。“進(jìn)入法定整頓期間”說明企業(yè)經(jīng)營十分困難。二是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴(yán)格限制。由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動者沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

怎樣算經(jīng)濟(jì)性裁員

法律主觀：

經(jīng)濟(jì)性裁員的合法程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告才可以裁員，并且用人單位有生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等法律規(guī)定的情形。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

下列適用于經(jīng)濟(jì)性裁員的情況主要是哪些

法律分析：用人單位在下列情況下可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員：(1) 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整。企業(yè)依法進(jìn)行重整的，可以裁減人員。(2) 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。發(fā)生嚴(yán)重困難，是指用人單位的產(chǎn)經(jīng)營難以為繼，不得不進(jìn)行裁員。(3) 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，是指改變主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)，重大術(shù)革新，可能導(dǎo)致同樣的工作只需更少的勞動者即可完成。企業(yè)轉(zhuǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，需要裁減人員的，必須先變更勞動合，即出于盡量少裁減人員的目的，采取減少工時、輪換工作等辦法。采取上述辦法后仍然需要裁減人員的，可以裁減人員。其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》 第七十條 債務(wù)人或者債權(quán)人可以依照本法規(guī)定，直接向人民法院申對債務(wù)人進(jìn)行重整。

經(jīng)濟(jì)性裁員名詞解釋是什么

法律主觀：

第一，經(jīng)濟(jì)性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經(jīng)濟(jì)中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應(yīng)市場需求，使企業(yè)保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”、“能進(jìn)能出”的體制。為此，勞動合同法規(guī)定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。盡管名為經(jīng)濟(jì)性裁員，其實質(zhì)是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經(jīng)濟(jì)性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第二、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的主要原因是經(jīng)濟(jì)性原因，而不是勞動者個人原因。為保障勞動者的合法權(quán)益，平衡用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨意單方解除勞動合同，規(guī)定只有在四種情況下用人單位才可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位解除勞動合同;二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等;三是勞動者不能適應(yīng)工作的，如患病或者非因工負(fù)傷的、不能勝任工作的、客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同無法履行的等;四是勞動者沒有任何過錯或者不適應(yīng)工作崗位的情形，由于經(jīng)濟(jì)性原因而經(jīng)濟(jì)性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經(jīng)濟(jì)性裁員有著特殊的解除原因，這些經(jīng)濟(jì)性原因大致可以分為三大類，一是企業(yè)因為經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難或者依照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;二是企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，經(jīng)營方式調(diào)整的;三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第三、經(jīng)濟(jì)性裁員只發(fā)生在企業(yè)中。勞動合同法第二條規(guī)定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。經(jīng)濟(jì)性裁員只能發(fā)生在企業(yè)中，只有企業(yè)才有可能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。在有些國家中，經(jīng)濟(jì)性裁員只發(fā)生在中型或者大型企業(yè)中，微型和小型企業(yè)不受經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定的約束，其主要原因是微型或者小型企業(yè)一次性解除勞動合同的數(shù)量較少，其社會影響比較小，不需要納入經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍進(jìn)行規(guī)范。同時，國外的經(jīng)濟(jì)性裁員需要企業(yè)與工會進(jìn)行談判，而微型或者小型企業(yè)缺乏談判的能力。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模，且我國經(jīng)濟(jì)性裁員并沒有國外的談判機(jī)制，我國經(jīng)濟(jì)性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業(yè)都容易做到，因此本條中并沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模。第四、構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同。在勞動合法的制定過程中，經(jīng)濟(jì)性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。勞動合同法草案曾規(guī)定，裁減人員五十人以上的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員。對此，在全文公開征求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分意見都認(rèn)為五十人的標(biāo)準(zhǔn)太高。有的主張人數(shù)越少越好，甚至認(rèn)為只要裁減兩人以上就構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員，以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益?？紤]到對于勞動者而言，經(jīng)濟(jì)性裁員是“雙刃劍”，經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩(wěn)定因素。因此，勞動合同法規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的，才是經(jīng)濟(jì)性裁員。

法律客觀：

1.理由合法,條件合格企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)性裁員時,一定要有法定的理由,符合法律規(guī)定的條件,并遵守法定的程序。同時應(yīng)注意的是,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了嚴(yán)重困難需要裁員,必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明符合裁員條件,如主張用工成本提升,原材料漲價等,一般應(yīng)以市場價格作為判斷。2.做好員工甄別工作企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效,因此必然是留用能力強(qiáng)、績效好的員工,淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞,并不以員工的合同期限為依據(jù)。因此,強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工,可熊會減員不增效,達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。企業(yè)選擇留用人員時應(yīng)對勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻(xiàn)等情況進(jìn)行綜合考慮,建立一個科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn),防止企業(yè)經(jīng)營“人治”因素,同時應(yīng)保護(hù)弱者的合法權(quán)益,盡可能體現(xiàn)社會公平。3.從不標(biāo)準(zhǔn)中找標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)性裁員的后三項條件我國目前尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),這給經(jīng)濟(jì)性裁員制度造成了認(rèn)識不統(tǒng)一。這就要求企業(yè)必須從自身實際出發(fā),綜合企業(yè)財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、利潤等方面的狀況,然后據(jù)此來判斷自身是否符合經(jīng)濟(jì)裁員的條件。由于各個地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不平衡,各地政府制定的裁員標(biāo)準(zhǔn)就會彼此不同,這樣會在一定程度上造成操作因難,但同時也給企業(yè)靈活操作提供了一些條件。4.尋求勞動部門支持雖然《勞動合同法》規(guī)定向當(dāng)?shù)貏趧硬块T僅為報告?zhèn)浒噶x務(wù),但是否符合經(jīng)濟(jì)性裁員的實體條件卻直接關(guān)系著企業(yè)裁員的合法性。為防范實體條件不足的法律風(fēng)險,企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備好財務(wù)資料,以書面方式向當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T征詢意見,取得同意后應(yīng)要求勞動部門出具書面回執(zhí),確保操作合法不留任何“后遺癥”。5.協(xié)調(diào)工會關(guān)系我國《勞動法》規(guī)定用人單位裁減人員必須提前5O日向工會和全體職工說明情況,聽取工會或職工的意見,但并非必須得到工會或職工的事前“同意”。從現(xiàn)行法律規(guī)定看,即使工會和職工反對,對用人單位的裁員活動亦不具有影響力或阻卻力。工般而言,用人單位只要能提供向職工、工會提前說明情況的證據(jù)(如書面通知、通知田執(zhí)等),即可視為完成了該項程序。6.給足補(bǔ)償,合法操作科學(xué)裁員的前提是合法操作。企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須加強(qiáng)對被裁減人員的保護(hù),企業(yè)必須按《勞動合同法》的規(guī)定給予勞動者以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。征得職工同意后,企業(yè)可以多元化規(guī)定勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償?shù)姆绞?給被裁減人員以選擇機(jī)會,如既可以貨幣的形式支付補(bǔ)償金,也可以結(jié)合企業(yè)改組、改制給予被裁人員部分資產(chǎn)所有權(quán)或企業(yè)的股權(quán)等。同時,企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)用工的申報制度,確保被裁人員的優(yōu)先錄用權(quán)的實現(xiàn)。此外,企業(yè)應(yīng)積極配合國家完善企業(yè)的失業(yè)保障制度,消除被裁人員的后顧之憂。惟有如此,才能保證經(jīng)濟(jì)性裁員制度的順利實施,才能使企業(yè)勞動力資源永遠(yuǎn)處于一個健康、有序、充滿活力的流轉(zhuǎn)之中。